Управление персоналом коммерческого банка реферат

by ЛидияPosted on

Решение проблемы оценки труда работников банка должно определяться наличием и качеством: методик оценки коллективного труда персонала подразделений и филиалов банка; методики оценки индивидуального труда работников банка. Такие показатели, как собственный капитал его значение в году составило тыс. Традиционная организация службы управления персоналом в большинстве отечественных банков, как уже отмечалось, ориентирована на исполнение в основном регистрационно-контрольных функций, что и определяет требования к ее комплексной реорганизации. Таблица 1. Карьера человека для достижения целей. Современный руководитель тратит 48 минут каждого часа своего рабочего времени на общение с подчиненными, коллегами, начальством.

Для восполнения недостающих знаний и профессиональных навыков целесообразно использовать в практике управления персоналом разнообразные тренинги, семинары, "круглые столы", где узкопрофессиональные знания приобретаются в ходе специально организованного обучения, в результате общения с боле знающими и компетентными в этих вопросах коллегами.

Необходимо контролировать текущий уровень знаний, возможные пробелы; квалификацию и её соответствие новым этапам развития банковских операций посредством тестирования, аттестации и других форм контроля знаний и навыков.

Дипломная работа: Система управления персоналом Валуйского ОСБ №3794

Б1 :Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя". Если ещё десять лет назад на рынке банковских услуг России имела место почти полная монополия Государственного банка, то в персоналом коммерческого время банки вынуждены бороться за каждого клиента.

Главный инструмент повышения конкурентоспособности - деятельность человека, работника банка, начиная от операциониста и кончая его президентом. Все должны быть заинтересованы в качественном обслуживании клиентов, и главным мотивом будет процветание банка и банка реферат его конкурентоспособности, а значит, и улучшение благосостояния персонала. Б2 :Высокий уровень внутрибанковской специализации затрудняет комплексное решение проблем, координацию деятельности отделов ввиду узкой сферы ответственности.

Целесообразным направлением управления персоналом в данном управление может стать расширение и углубление связей между подразделениями не только в виде формализованных процедур. Важны неформальные связи, обладающие не меньшей значимостью, которые желательно поддерживать и развивать. Расширение и углубление таких связей восполнит недостаток информации и будет способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации в банке.

Работники сильнее ощутят причастность к банковским проблемам в целом. Регулярный обмен аналитическими и прогностическими материалами может помочь банку в управлении операциями, балансом и т. Несмотря на то, что подразделения узко специализированы, имеется управление персоналом коммерческого банка реферат между их работой, и дополнительная информация, например, от отдела валютных операций об изменении курса доллара сигнализирует кредитному отделу о возможном в ближайшее время пересмотре ставок по кредитам.

Б3: В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, обеспечивающий успех в конкурентной борьбе. Необходимо проводить подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать этот самый ценный и важный ресурс.

Для управления персоналом в банке создается кадровая служба- подразделение, ответственное за организацию работы с кадрами. Численность службы персонала банка напрямую зависит от размера банка, общей численности его работников и от характера выполняемых операций. Кадровая политика банка строится с учетом законодательства, регулирующего трудовые отношения.

На основе общих законодательных норм банк разрабатывает собственные нормативные документы, регулирующие правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины.

Видео-урок «Система управления персоналом»

Формирование кадровой политики банка происходит также влияние внутрибанковских традиций, корпоративной культуре сложившегося собственного имиджа. Кадровая политика банка реализуется при активном участии и в тесном контакте с руководителями подразделений, которые осуществляют непосредственное управление персоналом в процессе выполнения своих производственных функций.

Только руководитель подразделения может дать оценку профессиональных качеств и исполнительской дисциплины своих работников, оценить перспективы их роста.

Please turn JavaScript on and reload the page.

Кадровая служба совместно с юридическим управлением банка разрабатывает документы методического характера методику подбора персонала, критерии оценки и типовые формы документов, используемых в кадровой работе анкеты, приказы и т. Основными направлениями деятельности службы по управлению управление персоналом коммерческого банка реферат банка являются: планирование перспективных и текущих потребностей в персонале, подбор и комплектование кадров, формирование резерва на выдвижение, оценка персонала, управление развитием персонала.

Планирование персонала осуществляется на основе перспективных и текущих потребностей банка в трудовых ресурсах. Для этого кадровая служба использует соответствующую информацию. Прежде всего, это информация о перспективных развития банка и связанных с ними изменениях в кадровой политике. Кроме того, важное значение имеет текущая информация об изменении потребности в кадрах, поступающая от различных структурных подразделений банка.

Плановая работа направлена на решение двух задач: планирование потребности банка в трудовых ресурсах и планирование рабочих мест. Планирование потребности трудовых ресурсах включает планирование общей численности персонала, а также планирование потребностей специалистах определенной квалификации и с определенным уровнем образования. Определение общей численности персонала осуществляется в зависимости от финансовых возможностей банка с учетом количества рабочих мест.

Планирование потребности в специалистах осуществляется исходя из функций и задач банка на данном этапе и на основе оценки имеющегося кадрового состава. При этом перспективное планирование основывается на стратегических программах деятельности банка, текущее планирование направлено на корректировку имеющейся структуры кадров в соответствии с изменением характера деятельности банка, расширением ассортимента банковских услуг.

Специфика банковской деятельности требует высокоинтеллектуальных управление персоналом коммерческого банка реферат от управленческого звена, поэтому начальным этапом управления развитием персонала является разработка процедуры первичного развития, направленного на адаптацию вновь принятых сотрудников. Каждый работник банка вправе рассчитывать на рост и совершенствование своего профессионального мастерства в процессе трудовой деятельности. Необходимо обучения персонала в первую очередь вызвана потребностям самого банка, работающего в условиях постоянно изменяющейся ситуации на рынке.

Основными формами обучения банковского персонала являются внутрибанковское обучение. Внутрибанковское обучение осуществляется по учебным программам банка посредством обучения на рабочих местах, в краткосрочных тематических семинарах.

Анализ управление персоналом коммерческого банка реферат опыта показывает, что периодичность повышения квалификации для руководителей высшего и среднего звена составляет три года, для низшего звена- пять лет, для ведущих специалистов экспертов - два года, для технических исполнителей- шесть-семь лет. Необходимым условием воплощения жизнь программы развития персонала является выделение банком необходимым для этого финансовых ресурсов. Исследования по выявлению наиболее эффективных методов управления персоналом в коммерческом банке, показали актуальность, состоящую в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, является очень важным моментом в работе коммерческого банка, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование кредитной организации.

Практическая значимость исследований состоит в том, что разработана форма регулирования процесса повышения квалификации сотрудников коммерческого банка. Кроме того исследования к основным теоретическим методам управления персоналом в коммерческом банке относятся социально-психологические методы, потому что они учитывают интересы не только отдельных работников, но и интересы всего коллектива, роль данных методов постоянно растёт, так как повышается культурный уровень работников, в управлении активно развиваются демократические начала, возникает необходимость насыщения экономических, организационных и правовых методов методами социально-психологическими.

Анализ существующих методов управления персоналом в коммерческом банке показал, что персональный менеджмент исследуемого банка большое внимание уделяет мотивации работников, но, блаженный исповедь эссе сожалению, остаётся проблема их высокой утомляемости и психофизических перегрузок из-за монотонной и длительной работы на компьютере, а также в связи с частыми стрессовыми ситуациями, возникающими в процессе деятельности.

Также существует проблема необходимости постоянного развития персонала, то есть постоянного повышения квалификационного уровня работников разных возрастных групп. Лаврушина- М: Юристь, г.

Система управления персоналом. Обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива. Кадровая политика, обучение, информирование и мотивация работников. Ключевые элементы концепции управление персоналом коммерческого банка реферат персоналом. Штатная численность персонала.

Сущность и понятие управления персоналом. Особенности содержания и организации труда в коммерческом банке и их влияние на организацию работы персонала.

Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей банка и как инструмент повышения психологической устойчивости. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности. При этом социальные цели преследуются принципиально на всех ступенях иерархической структуры банка, хотя и с различной степенью влияния на общее улучшение условий труда подавляющего большинства сотрудников. Перспективное и текущее планирование персонала. Организация работы службы управления персоналом в банке.

Анализ проблем в системе управления кадрами банка и оптимизация использования человеческих резервов. В этом случае процесс управления персоналом необходимо рассматривать как организационно-функциональную систему, методическую основу которой составляет совокупность научных принципов и методов управления, и состоящую из взаимосвязанных структурных элементов.

В качестве инструментария, позволяющего выявлять противоречия и узкие места исследуемой системы, необходимо рассматривать диагностический анализ, роль алюминия реферат на сочетании свойств ряда методов структурного анализа: структуризации управление персоналом коммерческого банка реферат, организационного моделирования, экспертно-аналитического метода и метода аналогий.

При этом диагностическое исследование целесообразно осуществлять путем последовательного изучения и реализации трех взаимосвязанных направлений: 1 синтеза структуры системы управления банком; 2 исследования методологической базы системы управления персоналом банка; синтеза структуры системы управления персоналом банка.

Базовой проблемой, определяющей последующий ход диагностического анализа, является проблема синтеза структуры системы управления банком. Основными направлениями ее решения могут быть: 1 установление иерархии уровней и звеньев управления банка; 2 определение объектов управления; определение функциональных связей, технологии процесса функционирования системы; определение степени автоматизации работ; формулирование требований к рабочим местам и персоналу.

Особо следует выделить проблему определения функциональных связей и технологии процесса функционирования системы, поскольку именно она, в совокупности с решением других названных проблем, определяет состав информационной базы системы управления банка, основные регламенты решения поставленных задач, сроки и порядок прохождения всех видов информации и т. Основными направлениями решения данной проблемы могут быть: 1 определение степени централизации и децентрализации задач управления, решаемых на различных иерархических уровнях управления банка; 2 определение степени сочетания единоначалия и коллегиальности на каждом уровне и в каждом звене управления банка; определение степени участия отдельных подразделений и филиалов банка в реализации частных задач управления.

Совершенно очевидно, что реализация предложенных выше стратегий потребует внутреннего перераспределения имеющихся ресурсов, вплоть до создания новых подразделений и сокращения отдельных должностей, организации новых направлений обучения и повышения управление персоналом коммерческого банка реферат сотрудников, пересмотра системы профессиональной оценки работников, изменения системы мотивации.

Однако эти затраты стоят той отдачи, которая будет получена при успешно работающей структуре банка. Как полагает известный российский ученый Э.

Уткин, эффективное проведение диагностического исследования невозможно без наличия научно-обоснованной методологии формирования системы управления персоналом банка, основные направления которой должны быть закреплены в концепции кадровой политики банка. Кроме того, решение данной проблемы невозможно без увязки ее со стратегией банка на определенную перспективу. Именно общие принципы стратегического управления персоналом, с учетом тенденций развития банка, определяют основу методологии формирования совершенствования системы управления банком [45].

Исходными данными для решения проблемы по формированию системы управления персоналом банка являются: 1 наличие общих принципов и основ формирования системы управления банковским персоналом; 2 опыт изучения и анализа практики создания отечественных и зарубежных аналогов таких систем. Решение данной проблемы также должно базироваться на установлении для банка приоритетных направлений работы с персоналом, среди которых можно выделить: 1 большие группы реферат обеспечение системы управления персоналом; 2 проблемы оптимизации численности персонала; основы решения задач мотивации и стимулирования труда персонала; оценку труда работников банка; организацию непрерывного профессионального обучения персонала банка; проблемы формирования кадрового потенциала.

Для решения проблемы нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом целесообразно оценить глубину: разработки нормативно-правовых актов, регламентирующих деятельность персонала банка: Кодекса философии банка, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка, положений, регламентов; разработки штатных расписаний; разработки должностных инструкций персонала.

Решение проблемы оптимизации численности персонала банка должно определяться наличием и уровнем проработанности: методики проведения анализа количественно-качественного состава персонала; системы нормирования труда персонала; методики планирования потребности банка в управление персоналом коммерческого банка реферат моделей рабочих мест.

Управление персоналом коммерческого банка реферат 3515

управление персоналом коммерческого банка реферат После чего в динамике должна быть проанализирована эффективность их использования в банке. Проблема мотивации и стимулирования труда банковских служащих зависит от установленного в банке порядка оплаты труда персонала; механизма регулирования оплаты труда персонала; наличия нормативного акта, определяющего дифференцированное премирование работников банка [25]. Решение проблемы оценки труда работников банка должно определяться наличием и качеством: методик оценки коллективного труда персонала подразделений и филиалов банка; методики оценки индивидуального труда работников банка.

Проблема организации непрерывного обучения и повышения квалификации работников банка должна предусматривать наличие: концепции подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала банка; принципов и условий функционирования системы непрерывного профессионального обучения; методики повышения квалификации персонала на основе интенсивных методов обучения.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:. Санкт-Петербург г. Организационное проектирование системы управления им. Однако обращает на себя внимание то обстоятельство, что практически всегда выделяется кадровая составляющая как составная часть системы управления, что не является случайным. Количество таких подсистем может быть разным.

Использование временных и занятых неполный рабочий день работников. Влияние занимаемой должности на поведение работника. Появление многофункциональности на производстве. Трудовая деятельность человека как объект систематических исследований.

Концепция управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Управление персоналом коммерческого банка реферат производительности от стимулирования труда в организации. Менеджер по продажам как организатор выполнения торгового заказа, личностные качества менеджера. Самые распространенные варианты вопросов собеседования. Рекламные объявления о вакансиях из газет. Системы мотивации и конфликтные ситуации на предприятие. Понятие и теоретические подходы к управлению персоналом.

Персонал предприятия как система. Сущность и содержательная структура управления персоналом, его цели и задачи. Характеристика принципов и методов, формирование системы управления персоналом. Виды и свойства ощущений. Понятие о способностях, индивидуально-психологических особенностях личности, их развитие.

Управление персоналом коммерческого банка реферат 8017802

Профессиональные способности менеджера. Климат и сотрудничество в группе. Признаки благоприятного социально—психологического управление персоналом коммерческого банка реферат.

Управление персонала занимает ведущее место в системе управления предприятием. От организации управления персонала зависят все конечные результаты работы предприятия.

И наоборот, расстановка кадров в подразделении, где ключевую должность занимает сильный руководитель, будет, как правило, постоянно улучшаться. Таким образом, главное в работе по улучшению расстановки кадров в Валуйском ОСБ - назначение на ключевые управленческие должности сильных руководителей. В зависимости от того, в какой степени эффективность деятельности руководителей, занимающих ключевые должности, выше, чем эффективность деятельности всех остальных руководителей управленческой системы, можно судить о ее самоорганизации.

Зарубежный опыт показывает, управление персоналом коммерческого банка реферат особое значение имеет каждый работник, так как возрастает влияние качества его труда на конечные результаты работы всей организации. В связи с этим моральное и материальное стимулирование, а также социальные гарантии должны стать самыми важными аспектами кадровой политики, проводимой в банках.

Основными направлениями совершенствования кадровой политики в Валуйском ОСБ являются: выплата надбавок и система премирования, которые призваны обеспечить высокий уровень заинтересованности работников в конечных результатах управление персоналом коммерческого банка реферат банка. Введение социальной системы государственного пенсионного обеспечения позволит закрепить квалифицированные кадры в банке и социально защитить работников, выходящих на пенсию. Чтобы активно управлять кадрами, необходимо обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам.

Для этого необходима соответствующая отчетность с подробной содержательной частью. В настоящее время кадровая информация характеризуется низким качеством предоставляемых отчетов: бессистемное и поверхностное изложение материалов, их неконкретность, крайне недостаточное количество изложенных фактов, а порой даже отсутствие данных, характеризующих работу по управлению персоналом.

Неполно отражены в отчетах и такие важные аспекты кадровой работы, как формирование резерва кадров на выдвижение, проведение аттестации. В ближайшее время в Валуйском ОСБ эти недочеты должны быть устранены. В концепции кадровой политики банка ставится управление персоналом коммерческого банка реферат внедрения единой системы профессиональной непрерывной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления, а также автоматизированных обучающих систем для повышения квалификации и переподготовки специалистов.

Однако широкомасштабная работа по их внедрению в банке только начинается. Причиной такого положения является недооценка первыми руководителями значения переподготовки и повышения квалификации кадров.

Финансирование системы повышения квалификации в Валуйском ОСБ до сих пор осуществляется по остаточному принципу, вследствие чего ее материально-техническая и учебно-методическая база отстает в качественном отношении от современных требований, что в итоге негативно влияет на качество подготовки кадров. Одним из недостатков системы является не всегда обоснованный подбор ее слушателей, в котором основным критерием служит не оценка уровня знаний и квалификации, а время последнего прохождения реферат символизм искусстве специалистов в этой системе.

Вследствие этого зачастую в одну группу попадают специалисты с разным уровнем и потребностями в знаниях. В концепциях кадровой политики подобные проблемы рекомендуется исправить с помощью создания различных методик, таких как методика планирования повышения квалификации руководящих работников и специалистов, сотрудников других категорий.

Разработка концепций кадровой политики в Валуйском ОСБ сегодня все теснее увязывается с целью эффективного использования персонала. Эффективность организационной структуры банка характеризуется, в частности, такими показателями, как: степень выполнения заданий; удовлетворенность работника своим делом; длительное отсутствие, непосещение и текучесть работников; количество острых конфликтов, количество жалоб, несчастных случаев и других инцидентов.

Для того чтобы банк процветал, важно, чтобы учитывался каждый из указанных компонентов, так как по каждому из этих пунктов должны достигаться определенные цели. В большинстве банков действенность их организационной структуры измеряется такими показателями, как достижение поставленных целей, эффективное использование профессионализма и возможностей персонала, размер притока и сохранение высококвалифицированных и заинтересованных служащих.

В связи с этим можно сделать вывод о том, что цели кадровой политики будут достигнуты лишь в том случае, если высшее руководство Валуйского ОСБ будет рассматривать человеческие ресурсы организации как ключ к его эффективности. Чтобы добиться этого, управление должно обеспечивать развитие высококвалифицированных кадров, выполнение которого, в свою очередь, невозможно без тщательного планирования, кропотливой текущей работы и применения продуманных методов оценки деятельности всех категорий управленческого персонала.

Таким образом, кадровая политика, содействуя достижению наибольшей эффективности банка, включает следующий перечень важнейших задач:. Существуют и другие задачи, а также различные пути их решения.

Управление персоналом коммерческого банка реферат 4289

Но по общему признанию руководства большинства кредитных организаций перечисленные выше положения должны проходить красной нитью через всю деятельность управления персоналом в современных условиях. Информатизация кадровой работы в значительной степени влияет на качество управления, особенно в условиях изменения организационной управление персоналом коммерческого банка реферат банка, при создании новых подразделений, изменении штатного расписания и функциональных обязанностей сотрудников.

Одним из основных преимуществ информационных технологий является обеспечение оперативности, полноты и достоверности информации, необходимой для принятия кадровых решений.

Получить такую информацию теоретически можно без использования компьютера и специализированной информационной системы, однако для выполнения такой работы неизбежно потребуются большие трудовые затраты и значительное время. При этом возможны случайные контроль в рф реферат и неточности. Другое преимущество заключается в том, что внедрение кадровой информационной системы предполагает упорядочение структуры управленияперсоналом, создание реальной организационной структуры банка.

Иногда такая работа приносит даже больший экономический эффект, чем управление персоналом коммерческого банка реферат использование информационной системы. Следующий важный момент в расширении возможностей по обработке информации о сотрудниках. Автоматизированная система позволяет получать по запросу разнообразные статистические и иные отчеты за считанные минуты. При этом информация в продвинутых системах может предоставляться в разных формах и снабжаться необходимыми комментариями.

В Валуйском ОСБ информацию по персоналу чаще всего используют заместители управляющего банком и расчетный отдел бухгалтерии. Здесь решаются конкретные задачи управления и учета: прием, перемещение и увольнение персонала, учет отпусков и командировок; планирование и контроль штатного расписания, расчет заработной платы и т. Каждая из этих задач представляет собой определенную последовательность действий. Например, замещение вакантной должности должно быть представлено как бизнес-процесс:.

Поиск кандидатур - получение данных о кандидатах - обработка данных - отсев негодных кандидатур - повторный поиск кандидатур и обработка данных. Без информационной системы эффективно управлять таким процессом при большом числе вакансий и кандидатов практически невозможно. Однако круг лиц, которые в ряде случаев в той или иной степени нуждаются в качественной информации по персоналу, гораздо шире.

Это руководитель банка, менеджеры, аудиторы и др. Именно поэтому кадровый модуль в корпоративной информационной системе, согласованный по структуре и формату данных с другими функциональными подсистемами, представляется более предпочтительным, чем локальная кадровая система. С одной стороны, кадровый модуль в корпоративной информационной системе существенно расширяет число лиц, которые могут воспользоваться информацией по персоналу прямо со своего компьютера, а с другой - контроль и разграничение доступа гарантируют от превышения полномочий и несанкционированного проникновения в кадровую подсистему.

Следует отметить ряд важных задач управления персоналом, которые позволяет успешно решать программа: разработка кадровой политики в аспекте четкого определения организационной структуры банка и функциональных обязанностей персонала, планирование потребностей управление персоналом коммерческого банка реферат персонале, отбор и расстановка персонала в соответствии с избранной организационной структурой, контроль труда и жизни, планирование и контроль повышения квалификации сотрудников. При объединении деятельности подразделений выявляется несогласованность технологий работы.

Так, в условиях традиционной неавтоматизированной или локально автоматизированной работы ответственность за правильность расчета заработной платы возложена на лицо, выполняющее расчет, то есть на бухгалтера, который всегда может перепроверить бумажные документы, приходящие к нему от инспектора по кадрам.

Система управления персоналом в банке

В системе бухгалтер работает с уже предоставленными ему данными, не осуществляет контроль и выполняет только свои профессиональные обязанности.

Инспектор по кадрам в этих условиях может действовать недостаточно ответственно, что приведет к ошибкам в расчетах. Специфика работы отдела кадров такова, что данные в базу попадают в режиме сразу при изменении ситуации в банке. Для расчета заработной платы требуется определенная отсрочка: обороты по заработной плате за предыдущий месяц формируются в начале следующего, и расчетчику до тех пор, пока месяц по бухгалтерии не закрыт, не нужно учитывать эти изменения, а база данных управление персоналом коммерческого банка реферат.

Это в большей степени технологическая проблема. Одним из основных средств реализации кадровой политики в Валуйском ОСБ являются аттестационные процессы. Существующая в настоящее времясистема аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям и должна быть существенно модернизирована.

Управление персоналом

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и отвлекающей от работы процедуры, направленной главным образом на вытеснение нежелательных или неэффективных работников, в эффективное средство реализации социально-экономической стратегии банка.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам и проблемам Валуйского ОСБ. Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала базируется на следующих основных принципах:.

Целостность системы аттестации, то есть взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому функционированию в системе управления деятельностью банка. Для совершенствования аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное получение информации о необходимости внесения изменений в организацию и функционирование системы аттестации.

Многоуровневость управление персоналом коммерческого банка реферат аттестации, то есть охват аттестационными процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления деятельностью банка - от отдельных работников и коллективов до банка в целом. Для этого в систему аттестации включены такие обычно раздельно управление персоналом коммерческого банка реферат процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности банка в целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей и специалистов, совершенствование расстановки и развития персонала.

Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления деятельностью банка, то есть обеспечение тесного взаимного согласования целей, объектов и процедур управление персоналом коммерческого банка реферат с процессами формирования и реализации кадровой и финансовой политикой банка.

Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем банка в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры.

Совершенствование аттестационных процессов в Валуйском ОСБ направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии банка в целом. В настоящее отчет о в больнице в банке действует сложившаяся система аттестации персонала. Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях управление персоналом коммерческого банка реферат теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу.

Отказавшись от пооперационного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современных условий показателей результативности, как целевая и экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, надежность и оперативность обслуживания. Аттестацию предлагаю проводить в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов. Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает: разработку принципов и методики проведения аттестации и издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации, подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий.

Проведение аттестации: аттестуемые самостоятельно готовят отчеты и заполняют оценочные формы, затем анализируются результаты и проводятся заседания аттестационной комиссии.

Подведение итогов аттестации включает анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации, подготовка рекомендаций по работе с персоналом и утверждение результатов аттестации. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение информации по результатам аттестации, следует разработать особую форму ввода и хранения информации по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений.

Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и объема труда. Система аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию кадровой политики и, с другой, - возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации.

Организация проведения аттестации в банке, как в период аттестационных управление персоналом коммерческого банка реферат, так и в межсессионный период осуществляется постоянно действующей службой управления персоналом. На нее возлагаются задачи непрерывного сбора информации для аттестации, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий, служба по управлению персоналом также обобщает предложения по корректировке системы аттестации.

Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в обществе на уровне администрации Валуйского ОСБ. Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др.

Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест в банке. Продолжается работа по совершенствованию структуры управления Валуйского ОСБ. В заключение проведенной работы Валуйскому ОСБ предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом:. Обеспечить систематический обмен информацией между различными уровнями управления по кадровым вопросам. Внедрить единую систему непрерывной профессиональной подготовки специалистов и кадров высшего звена управления.

Реформировать систему аттестации по предложенному принципу. Руководство Валуйского ОСБ должно осознать необходимость отказа оттрадиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, и перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой организационной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела банка, поощрение, инициативы и самодисциплины.

Доклад по музыке гармоньРеферат детский сюжетно образный танецРеферат по философии рациональное познание
История открытия металлов доклад по химииРеферат социальное страхование за рубежомБюджет для граждан курсовая работа

Настоятельно рекомендуется уделятьбольше внимания последним разработкам в области проведения политики в отношении персонала банка и использовать новейшие технологии для взаимодействия управление персоналом коммерческого банка реферат самым важным стратегическим ресурсом - кадрами.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность деятельности банка, является наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные задачи. Для эффективного управления персоналом банк нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

До недавнего времени роль человеческих ресурсов в стратегическом планировании игнорировалась. При нынешних быстрых изменениях в технологии, наряду с экономическим давлением и снижением производительности труда, менеджмент организации все больше и больше начинает интегрировать свое управление человеческими ресурсами управление персоналом коммерческого банка реферат определением долгосрочной стратегии.

Анализируя тенденции работы с персоналом в ближайшем будущем, можно увидеть, что в выполнении функций руководства кадрами все большее значение приобретают стратегические аспекты, однако сохраняются и классические традиционные инструменты работы с кадрами, такие, как планирование в области кадров, привлечение новых работников, повышение квалификации кадров, администрирование кадров.

Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, для чего нужна наука эссе, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в современных условиях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:.

Интеграция кадровой политики при стратегическом планировании в банке с учетом кадровой работы на всех уровнях управления. Исследование проблем в области развития человеческих ресурсов. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов.

Общее количество работающих в данной организации на конец года составляла человека, структура управления линейно-функциональная. Численность работников в банке продолжает расти, что в первую очередь объясняется постоянным развитием филиальной сети и увеличением объемов реализации банковских услуг. Валуйское ОСБ имеет свою кадровую политику. Банк подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочность, инициативность, высокопрофессиональность и честность.

Банк считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам.

Управление персоналом коммерческого банка реферат 2437212

При планировании и организации работы в Валуйском ОСБ руководство определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто должен это сделать. Это должна быть команда единомышленников, способных осознавать, принимать и реализовывать замыслы руководства банка.

  • Здесь решаются конкретные задачи управления и учета: прием, перемещение и увольнение персонала, учет отпусков и командировок; планирование и контроль штатного расписания, расчет заработной платы и т.
  • Экономический подход.
  • Эффективность данного направления деятельности службы персонала зависит от ряда факторов, к важнейшим из которых следует отнести: - наличие в составе службы компетентного специалиста в области организации и оплаты труда; - возможность доступа специалистов службы персонала к внутреннейуправленческой информации структурных подразделений банка; - обеспеченность службы персонала аналогичной информацией внешнего для банка уровня например, о результатах внедрения прогрессивных форм оплаты труда в других кредитно-финансовых организациях.
  • Наконец, одним из важных элементов повышения эффективности менеджмента персонала по данному направлению, является обеспечение развития службы персонала.

Только она служит залогом успешной деятельности и процветания банка. Валуйскому ОСБ предлагаются следующие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом. Беляцкий Н. Управление персоналом коммерческого банка реферат персоналом. Иванцевич Дж. Человеческие ресурсы управления. Иванов В. Основы социального управления. Кибанов А. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для студентов вузов.

Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обу чение. Учебное пособие. Тавасиев A. Банковское дело: управление и технологии. Учебное пособие для вузов. Федосеев В. Управление персоналом организации. Цыпкин Ю. Шкатулла В. Структура кадровой службы в современных условиях. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Плохо Средне Хорошо Отлично. Банк рефератов содержит более тысяч рефератовкурсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов управление персоналом коммерческого банка реферат различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии.

А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Всего работ: Реферат Результаты деятельности многих кредитных организаций и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование рабочих коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности деятельности и конкурентоспособности банковских продуктов и услуг.

Внедрить отсутствующий на сегодня процесс качественного анализа персонала банка. Содержание Введение Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналомв коммерческом банке 1. Задачами исследования являются: 1. Теоретические аспекты управления персоналом 1.

Содержание системы управления персоналом банка включает: -определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития банка; -формирование численного и качественного состава кадров система комплектования, расстановка ; - кадровая политика; - система общей и профессиональной подготовки кадров; - адаптация работников в банке; - оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; - оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для банка; - система развития кадров подготовка и переподготовка, обеспечениепрофессионально-квалификационного роста через планирование рабочей трудовой карьеры; - межличностные отношения между работниками; - деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение банка работниками и за надежную социальную защиту сотрудников.

Основными целями системы управления персоналом банка являются: - повышение конкурентоспособности банка в рыночных условиях; - повышение эффективности труда, в частности достижение максимальной прибыли; - обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: - обеспечение потребности банка в работниках в необходимых объемах и требуемой квалификации; - полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом; - обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; - закрепление работника в банке, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на работников привлечение, развитие персонала ; - обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного управление персоналом коммерческого банка реферат и т.

Под кадровой политикой в настоящее время понимается единство двух основных мер: - обеспечение всех подразделений организации необходимой и качественной рабочей силой; - обеспечение мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности. Разновидностями кадровой политики в банке являются: - политика в отношении найма персонала; - в отношении обучения персонала; - в отношении оплаты труда; - в отношении социальных отношений и т.

Кадровая политика банка определяется рядом факторов, которые делятся нам внешние и внутренние. К внешним факторам относятся: - ситуация на рынке труда; - управление персоналом коммерческого банка реферат на рабочую силу со стороны конкурентов; - требования трудового законодательства и т. Внутренними факторами являются следующие: - стратегия развития банка; - финансовые возможности; - уровень издержек на управление персоналом; -количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.

Управление персоналом коммерческого банка реферат определяет две основные цели кадровой политики: - решение задач формируемых под влиянием окружающей внешней среды рынка труда, о крымском ханстве обязательств перед государственными и местными органами власти и т.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач: - сравнение существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому составу; - количественное и качественное планирование штатных должностей; - организация профессионального кадрового маркетинга; - введение в специальность и адаптация сотрудников; - повышение квалификации; - структурирование и планирование расходов на персонал; - управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения; - определение уровней руководства.

Служба управления персоналом организации преследует следующие цели: 1.