Оценка персонала государственной службы реферат

by ЭммануилPosted on

Оценка труда и рабочего места Методика Мюнстенберга определяет избирательность внимания, которая относится к числу основных характеристик внимания. Под уровнем притязаний человека понимают его потребности, мотивы или тенденции, проявляющиеся в степени трудности достижения целей, которые он ставит перед собой. Особенности создания и функционирования аттестационных комиссий, варианты решения и порядок их обжалования. Основными принципами эффективной оценки считаются направленность на улучшение работы; тщательная подготовка; конфиденциальность; всестороннее непредвзятое обсуждение итогов работы или испытания , деловых и личных качеств человека, их соответствия должности, перспектив на будущее; разумное сочетание похвалы и критики; надежность и унифицированность критериев, достоверность методов.

Круг проблем, где необходима оценка: 1. Набор, отбор и расстановка.

Улучшение использования кадров материальное и моральное премирование, мотивация. Улучшение структуры аппарата управления организацией.

Ваш IP-адрес заблокирован. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом.

Повышение уровня квалификации, уровня развития при разработке программ. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года; оценки, обусловленные каким-то случаем, например: истечением испытательного срока, перемещением и продвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением.

В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения оценки. Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки. Любая оценка содержит: 1.

"Оценка персонала" Петрова Елена

Сбор информации о сотруднике. Сочетание методов оценки. Первый из них посвящен определению понятия и основных целей оценки персонала. Во втором разделе рассматриваются основные существующие методы оценки персонала и их краткие характеристики. Третий раздел содержит анализ процесса оценки персонала в Дзержинской районной администрации и предложения по его реформированию. Глава 1. Понятие и цели оценки персонала 1. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.

Аттестация персонала государственной службы

Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть, на сколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности.

Для проведения дифференциации необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала способностей, мотивации, свойств требованиям должности или рабочего места.

Круг проблем, где необходима оценка: 1.

[TRANSLIT]

Набор, отбор и расстановка. Улучшение использования кадров материальное и моральное премирование, мотивация. Улучшение структуры аппарата управления организацией. Повышение уровня квалификации, уровня развития при разработке программ. Обычно такие непрерывные персональные оценки проводятся с периодичностью раз в полгода, в год, в два года; оценки, обусловленные каким-то случаем, например: истечением испытательного срока, перемещением и продвижением по службе, мерами дисциплинарной ответственности, желанием получить справку-характеристику с места работы, увольнением.

В зависимости от случая используются соответствующие процессы вынесения оценки. Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки. Любая оценка содержит: 1.

25. Методы оценки персонала государственной службы.

Сбор информации о сотруднике. Сочетание методов оценки. Специальные методы оформления, обработки и хранения информации. Цель объект оценки: 1.

Оценка персонала государственной службы реферат 2503

При приеме на работу — готовность и способность работать, 2. При поощрении работников — эффективность выполняемой работы, 3. При продвижении — подготовленность к выполнению новых функций, 4. При обучении — уровень и содержание проблем, по которым должна проводиться подготовка.

При реорганизации — насколько сотрудник приспособлен к новым условиям кого оставить, кого уволить.

  • Современные способы проведения аттестации персонала.
  • Письменная устная самооценка перед коллективом.
  • Современные методы аттестации персонала на предприятии.
  • Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из понятий, которые используются для объяснения поведения, деятельности.
  • Аттестация муниципальных служащих на примере Администрации Центрального
  • Сбор информации о сотруднике.
  • Оценка результатов и решение аттестационной комиссии.

Существует пять возможных источников информации для оценки: 1. Начальник оцениваемого человека. Сам оцениваемый. Подчиненные оцениваемого. Люди вне организации. Наиболее распространенными из них выступают : аттестация, квалификационный экзамен, тестирование. Виды аттестации: Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает очередная, по истечении испытательного срока, для продвижения по службе, перевода в другое подразделение.

Очередная аттестация проводится ежегодно и обязательна для всех работников. Основа аттестации - описание проделанной работы и результатов по основным видам деятельности.

Аттестация по истечении испытательного срока преследует цель получения документированного вывода по результатам аттестации, а также аргументированных рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого.

Оценка персонала. Главные мифы

Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предлагаемой должности и новых обязанностей, при этом выявляются потенциальные возможности работника и уровень его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

Аналогичные подходы могут быть использованы при аттестации руководителя специалиста при переводе его в другое структурное подразделение, если существенно меняются обязанности и решаемые задачи.

Оценка персонала государственной службы реферат 2547

Аттестация работников, вновь принятых на работу проводится через шесть месяцев, а затем ежегодною. Аттестация государственного служащего проводится в целях: а определения уровня профессиональной подготовки; б определения соответствия занимаемой должности; в для решения вопроса о присвоении квалификационного разряда; г совершенствования деятельности государственного органа Порядок проведения аттестации.

Организация аттестации в подразделениях возлагаются на их руководителей. Организация аттестации руководителей подразделений АО возлагается на его правление. На каждого подлежащего аттестации кадровая служба подготавливает необходимую документацию: бланк Доклад - оценки деятельности работника, инструкцию по его заполнению и требования к должности аттестуемого.

Руководитель специалистподлежащий аттестации, самостоятельно заполняет соответствующий раздел бланка Доклада-оценки, описывает основную проделанную за аттестационный период работу: повышение квалификации, степень реализации предложений и замечаний предыдущей аттестации и т. Оценка деятельности работника осуществляется непосредственным руководителем на основе описания проделанной работы за аттестуемый период, документов о оценка персонала государственной службы реферат квалификации и степени реализации предложений 7.

Социальная защита военнослужащих диссертация49 %
Реферат география миграция населения86 %
Диссертации на убийство трейлер5 %
Способна ли тюрьма исправить человека эссе10 %
Бешеные псы сериал рецензия27 %

Материалы по аттестации работника, подготовленные кадровой службой, аттестуемым и его непосредственным руководителем, рассматривает вышестоящий руководитель. При этом он обсуждает представленные материалы с непосредственным руководителем аттестуемого, а при необходимости и с самим аттестуемым.

[TRANSLIT]

Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей. Решения, применяемые по результатам аттестации. Аттестация является итогом работы комиссии и основой для принятия решения о дальнейшем пребывании сотрудника. Окончательное решение по аттестации принимает руководитель комиссии при участии руководителя соответствующего подразделения.

Предмет оценки — профессионально-квалификационные характеристики, степень участия в решении поставленных перед организацией задач, результаты труда, организаторские способности, личностные качества. Традиционным методом оценки персонала является аттестация.

Ваш IP-адрес заблокирован.

Аттестационный процесс состоит из нескольких частей: аттестационное собеседование, текущий контроль в течении всего аттестационного периода, обсуждение сотрудником и руководителем работы в течении всего аттестационного периода.

Особенности создания системы аттестации на предприятии. Этапы проведения аттестации. Протокол аттестационной комиссии и принятие ею окончательного решения по итогам. Отчет сотрудника. Основные аспекты оценки работы персонала. Особенности аттестации государственных служащих, процедура и методы ее проведения. Критерии и методы оценки компетентности аттестуемых.

Характеристика аппарата Государственной Думы, оценка труда его сотрудников. Понятие аттестации персонала, ее виды и сущность. Современные методы аттестации персонала на предприятии.

Не рекомендуется использовать вместе регулярные и обусловленные случаем оценки. Она позволяет выявить отдельные признаки личностных нарушений, а также оценить вероятность их развития и проявлений в поведении деятельности человека, особенно при усложнении внешней ситуации. Наиболее распространенными из них выступают : аттестация, квалификационный экзамен, тестирование. Понятие и цели оценки персонала

Анализ аттестационной системы предприятия. Рекомендации и мероприятия для совершенствования аттестации персонала на примере исследуемого предприятия.