Дипломная работа по управлению конфликтами

by consherssubPosted on

Особенности конфликта в организации. Основные компоненты структуры трудового конфликта могут быть представлены так, как на рис. В таком определении квалифицирующим признаком оказывается субъект конфликта, чего, по нашему мнению, недостаточно. Конфликты в организации. В жизни же чаще случаются чувственно обусловленные столкновения, берут верх эмоции, которые мешают участникам конфликтов взглянуть на себя со стороны, сковывают свободу выбора способов конфликтного поведения. Такой подход позволяет рассматривать трудовой конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию.

Блюм М. Управление конфликтами в коммерческой деятельности. Буртовая Е. Вересов Н. Формула противостояния, или как устранить конфликт в коллективе.

Гришина Н. Психология конфликта. Гуревич К. Дифференциальная психология и психодиагностика. Дмитриев А. Введение в общую теорию конфликтов.

Управление конфликтами в организации

Егоршин А. Управление персоналом. Зайцев А. Социальный конфликт на предприятии. Зигерт В.

Как вести себя в конфликте? // Управление эмоциями и методы разрешения конфликтов 16+

Руководитель без конфликтов. Змановская Е. Козырев Г. Введение в конфликтологию. Кармина А.

  • Цель исследования состоит в обосновании и разработке теоретических положений и методических рекомендаций по формированию процедур предупреждения и разрешения трудовых конфликтов в организациях производственной и непроизводственной сфер деятельности.
  • Заметное место конфликтам отводится в ряде пособий по кадровой работе, В.
  • Дифференциальная психология и психодиагностика.
  • Понятие конфликта в психологии.
  • Организационный конфликт, его сущность и особенности.

Конфликты: теория и практика разрешения. Опыт зарубежных исследований. В 3-х т. Корнелиус Х. Выиграть может каждый: как разрешать конфликты. Линчевский Э. Контакты и конфликты.

Муравьев А. Управление конфликтами в инновационной деятельности. Иногда в число участников конфликта включают медиаторов посредников, судей и т. На наш взгляд, это не вполне правомерно. Третья сторона в конфликте медиатор решает задачу прекращения конфликта. Участники же в той или иной мере участвуют в конфликте, содействуют его ненасильственными методами и не входит в число участников конфликта.

Зеленский С. Схема развития трудового конфликта Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение. Примерная схема возникновения, развития и взаимосвязи элементов конфликта, как структуры и процесса, представлена на рис. Актуальность темы диплома и уровень ее теоретической разработанности обосновывают цель, задачи, объект и предмет исследования. Осознание конфликтующими сторонами опасности такого положения приводит их в конце концов к переосмыслению своих целей и интересов, пересмотру стратегии и тактики поведения.

Предмет трудового конфликта. Как уже отмечено выше, ядром любого трудового конфликта является противоречие: В нем отражается столкновение интересов и целей сторон. Борьба, ведущаяся в конфликте, отражает стремление сторон разрешить это противоречие, как правило, в свою пользу. В ходе трудового конфликта борьба может затухать и обостряться.

В такой же мере затухает и обостряется противоречие. Однако проблема конфликта остается неизменной до тех пор, пока противоречие не разрешится. В большинстве случаев суть противоречия в трудовом конфликте не видна, не лежит на поверхности. Участники конфликта оперируют таким понятием, как предмет конфликта.

Дипломная работа по управлению конфликтами 8245868

В нем отражается обыденное восприятие основного противоречия трудового конфликта. Таким образом, предмет трудового конфликта — это объективно существующая или воображаемая проблема, служащая основой трудового конфликта.

Это то противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают дипломная работа по управлению конфликтами противоборство. Объект трудового конфликта. Еще одним непременным атрибутом трудового конфликта является его объект. Сразу выделить его в каждом случае не всегда удается. Объект лежит глубже, он как бы покрыт скорлупой и является ядром проблемы, центральным звеном конфликтной ситуации. Поэтому иногда его рассматривают как причину, повод к конфликту.

Объектом трудового конфликта может быть материальная ресурссоциальная власть или духовная идея, норма, принцип ценность, к обладанию или пользованию которой стремятся оба оппонента.

Дипломная работа по управлению конфликтами 8426096

Чтобы стать объектом конфликта, элемент материальной, социальной или духовной сферы должен находиться на пересечении личных, групповых, общественных интересов субъектов, дипломная работа стремятся к контролю над. Поэтому некоторые авторы считают, что объект конфликта должен быть неделим. Такое понимание открывает более широкий спектр вариантов разрешения конфликта, то есть для конструктивного разрешения конфликта необходимо изменять не только его объективные составляющие, но и субъективные.

Важно уметь выделить объект конфликта, чтобы конструктивно его разрешить. Потеря объекта конфликта, ошибочное выделение ложного объекта существенно затрудняют процесс решения проблемы. Микро- и макросреда. Такой подход позволяет рассматривать трудовой конфликт не как изолированную систему, а как социальную ситуацию. На необходимость учета социальных условий, в которых протекает трудовой конфликт, указывал известный отечественный психолог В.

Мясищев [80]. В целом в отечественной науке социальная среда как комплекс условий понимается достаточно широко. В нее включаются не только ближайшее окружение конфликтами, но и социальные группы, представителем которых является данный индивид. Учет этого окружения на уровне микросреды позволяет понять содержательную сторону целей, мотивов сторон, а также зависимостью от этой среды.

Динамика трудового конфликта. Развитие трудового конфликта проходит в обычных условиях три стадии предконфликтную, конфликтную и послеконфликтную. Каждая из них в свою очередь делится на фазы. Любую стадию и фазу следует рассматривать всего лишь как определенный этап в движении, динамике конфликта, указывающий на его связь с источником напряженности в социальных отношениях и с противостоянием оппонирующие сторон.

Примерная схема возникновения, развития конфликтами взаимосвязи элементов конфликта, как структуры и процесса, представлена на рис. Как видно, на схеме во главу угла поставлена организация объединение лиц, занятых совместной деятельностью и реализующие как общие, так и личностно значимые цели. Всякая организация, экономическая в том числе, не может обходиться без внутренней напряженности, без противоречий и столкновений в межличностные и межгрупповых отношениях, без того, что в управлению объективных субъективных причин становится источником конфликта.

Так подготавливается предконфликтная стадия. Ее исходная, начальная фаза — конфликтная ситуация, которая, как отмечалось выше, выявляет оппонентов и причинную обусловленность конфликта. Но определение противостоящих сторон с их несовместимыми интересами и возможными опасениями, обозначение предмета разногласий и расхождения занимаемых субъектами позиций — это еще не конфликт, а только равновесное состояние, обстоятельство, которое может предшествовать противоборству. Схема развития трудового конфликта Чтобы произошло превращение ситуации в конфликт, требуется повод, нужны какие-то действия, приводящие стороны, вовлеченные в конфликтную ситуацию, в движение.

Такие действия означают столкновение, инцидент — вторую фазу предконфликтной стадии. Только вместе конфликтная ситуация и инцидент образуют конфликт. Конфликтная тема рефератов адвокатуре возникает ювенальное право курсовая работа инцидента; она может создаваться как объективно мотивов поведения, преднамеренных устремлений оппонирующих сторон.

Конфликтная ситуация чаще в скрытой форме может сохраняться, не приводя к инциденту и не переходя в конфликт. Инцидент, таким образом, полностью зависит от ситуации, он без нее просто не может произойти. Существенно и то, что конфликтная ситуация и инцидент могут быть либо спровоцированными, заранее спланированными, либо спонтанными, стихийно возникшими.

Эти моменты, безусловно, весьма значимы. Субъективно возникшие ситуация и инцидент могут закончиться как в силу объективных перемен, так и по инициативе самих оппонирующих сторон. К тому же случайный конфликт менее подвержен урегулированию, чем заранее предусмотренный. С управленческой точки зрения важно учитывать, как субъекты воспринимают конфликтную ситуацию, что подвигает их к инциденту.

Конфликтами реакция и действия людей совершаются, как правило, в соответствии с их взглядами, нравственной позицией, особенностями темперамента и характера. Оттого, как оппоненты интерпретируют происшедшее столкновение, зависит дальнейшее развитие трудового конфликта. Известно, что всякие взаимоотношения, в том числе и служебно-деловые, эффективны только при честном партнерстве [47], уступчивости и сдержанности сторон, при обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если уж они неизбежны.

В жизни же чаще случаются чувственно обусловленные столкновения, берут верх эмоции, которые мешают участникам конфликтов взглянуть на себя со стороны, сковывают свободу выбора способов конфликтного поведения. Потому для оппонирующих сторон важно с самого начала действовать, опираясь на сознание и интуицию, ограничивая проявление эмоций, особенно отрицательных. Конфликтная ситуация в организации нередко возникает, обостряется и переходит в фазу инцидента из-за того, что совместно работающие люди не желают слушать и слышать друг друга, не всегда владеют навыками выражать свою мысль, свое отношение к тому или иному факту ясно и четко.

Есть ряд других моментов, которые нужно принимать во внимание при анализе ситуации и вызванном ею инциденте. Вообще предконфликтная стадия характерна тем, что ни одна из оппонирующих сторон не утвердилась полностью в своих притязаниях и на занятой позиции. И хотя основные требования заявлены, предприняты шаги к обострению ситуации, конфликтами столкновения пока не увязли в конфликте, испытывают сомнения в его благополучном для себя исходе, проявляют колебания и нерешительность.

На этом этапе велик шанс предотвратить нежелательное развитие событий или направить открывшееся противоборство в более приемлемое русло.

Управление мотивацией персонала: Пер. Егоршин А.

Реферат на тему история развития маркетинга в россииЭффективность и производительность труда реферат
Реферат на тему водяной насосЭссе по истории 1801 1812
Рецензия на творческую работу ученикаПоложение о докторской диссертации

Управление персоналом. Новгород: НИМБ, Казначевская, Г. Менеджмент: учебник. Карташев Я. Конфликты в организации. Кибанов А. Трудовые ресурсы. Ковалев В. Финансовый анализ. Козырев Г. Введение в конфликтологию: Учеб. Коротков, Э. Менеджмент : учебник для бакалавров. Лафта Дж. Лукичева Л. Разработка управленческих решений. Магура М.

Дипломная работа по управлению конфликтами 2185

Оценка работы персонала. Подготовка и проведение аттестации. Маренго А. Экономический анализ. Маслова В. Менеджмент организации: теория, история, практика.

Дипломная работа по управлению конфликтами 7849

Сравнительный анализ стилей управления конфликтами в организациях. Понятие конфликтов, их классификация, структура и типы в организациях, содержание основных теорий, методы и принципы управления. Исследование причин возникновения конфликтов на предприятии, разработка должностных инструкций как меры их предотвращения.

Понятие, природа, виды, основные функции, уровни конфликта в организации и его последствия.

Дипломная работа: Управление конфликтами в организации на примере ИП «Потапов» (77 стр.)

Алгоритм воздействия на конфликтную ситуацию. Методы, стили и модели разрешения и регулирования конфликтов, а также особенности предотвращения и стимулирования. Понятие и функции конфликта как острого способа разрешения противоречий в организации. Раскрытие сущности структурных способов управления организационными конфликтами.

К тому же случайный конфликт менее подвержен урегулированию, чем заранее предусмотренный. Это те субъекты конфликта, которые непосредственно совершают активные действия друг против друга. В любом трудовом конфликте, основными действующими лицами являются люди. Управление конфликтами и стрессами в организации.

Виды структурных методов менеджмента организационных конфликтов и их особенности. Сущность конфликта и управления в организации. Задачи руководителя при разрешении конфликта. Характеристика конфликтных ситуаций в организации. Роль руководителя в организации.

Условия для успешного управления конфликтами. Анализ состояния психологического климата в коллективе. Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта. Организационный конфликт, его сущность и особенности. Понятие конфликта в психологии. Типы и причины возникновения конфликтов в организации. Управление конфликтами в организации. Способы разрешения и методы профилактики организационного конфликта.